Частина 1. Алгоритм розробки системи оплати праці: з чого почати 

1. Чи обов’язково встановлювати систему оплати праці:
   • відсутність системи оплати праці – це порушення ст.96 і 97 КЗпП;
   • проект Закону про працю зобов’язує роботодавця сформувати систему оплати праці: розробляємо сьогодні й використовуємо далі;
   • відсутня система оплати праці ─  маємо безліч порушень в оплаті праці.
2. Відсутня системи оплати праці ─ маємо зайві проблеми:
   • у разі проведенні індексації та коригування середньої зарплати;
   • за кожне з інших порушень законодавства про працю –  штраф 1 МЗП, а скільки разом?
   • рахуємо кількість найпоширеніших порушень:
     1. не встановлені міжпосадові співвідношення, але тільки при тарифній системі; 
     2. підвищення окладів хаотичне і не для всіх працівників: встановіть вилку й не порушуйте;
     3. підвищення окладів на 10-20 грн., аби уникнути індексації ─ підвищуйте на суму не менше суми індексації, але передбачте такий варіант підвищення;
     4. оклад у бухгалтера вище, ніж у менеджера: може менеджера не так назвали?
     5. не визначений механізм обчислення суми авансу: нарахували  менше – порушення мінімальних гарантій в оплаті праці;  
     6. неправильне визначення годинної ставки для оплати (рахуємо, не беремо зі стелі!)
     7. застосування мінімальної годинної зарплати при неповному робочому часі: суди вважають це порушенням!
   • чи можна виправити порушення, пов’язане з відсутністю системи оплати праці, «заднім числом»? Ні!
3. Системи оплати праці: аналізуємо, який варіант більше Вам підходить
   • тарифна система оплати праці: при почасовій і відрядній по-різному оплачуємо надурочні та роботу у вихідні, але коригування проводимо однаково!
   • грейдова система оплата праці: оклад залежить від цінності посади, а додаткова оплата –від особистого результату;
   • безтарифна система оплати праці: постійна базова + змінна частина; мінімум має бути, змінна частина враховує відсоток від обсягів реалізації
   • альтернативні та сучасні зарубіжні варіанти побудови системи оплати праці і системи оплати праці;
4. Складові та алгоритм побудови тарифної системи оплати праці:
   • Поєднуємо форми системи оплати, встановлюємо частині місячні оклади, частині ─ погодинну оплату, комусь ─ відрядну, а відділ збуту – преміюємо у відсотку від реалізації!
   • Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка): сьогодні – це ПМ для непрацездатних (чи більше), а скоро буде ─ 0,5 МЗП. Можемо встановити й більше!
   • Класифікатор професій: для посад (професій) з 1 розділу встановлюємо оклади вищі ніж з 2-8. Хочемо всім мінімалку – переходимо на безтарифну!
   • Елементи тарифної сітки (схеми посадових окладів): мінімальний оклад (ставка), міжпосадові (міжкваліфікаційні) співвідношення, горизонтальна і вертикальна диференціація. Як поєднати ці елементи – варіантів безліч  залежно від фінансів.
   • Міжпосадові (міжкваліфікаційні) співвідношення: як встановити діапазон (мінімальний і максимальний коефіцієнт); абсолютне, відносне, прогресивне зростання.
   • Побудова тарифної системи оплати праці: від мінімального окладу до схеми посадових окладів (тарифної сітки). Місячний оклад (тарифна ставка) – має бути для всіх!
   • У Положенні про систему оплати праці прописуємо важливі деталі:
     • порядок визначення доплати до мінзарплати, у т. ч. при відрядній оплаті праці;
     • механізм розрахунку погодинної системи оплати праці;
     • порядок оплати при неповному робочому часі;
     • нарахування зарплати при підсумованого обліку робочого часу при місячному окладі, погодинній та відрядній формі оплати праці та їх поєднанні;
     • оплата простою та роботи у вихідні дні при місячному окладі, погодинній та відрядній формі оплати праці та їх поєднанні;
     • визначення КТУ для акордної форми оплати.
   • У Положенні про систему оплати праці врегульовуємо:
     • періодичність (чи випадки) підвищення окладів
     • алгоритм проведення  індексації
     • проблемні моменти щодо обчислення відпускних
     • механізм коригування середньої зарплати
     • як рахувати  доплату до середнього заробітку при переведенні працівника на нижчеоплачувану роботу (посаду, професію).
   • Перелік надбавок, доплат підвищень ─ включаємо в положення про оплату праці!
   • Положення про преміювання та Положення про виплату винагород – теж складові системи оплати праці

Частина 2. Як прописати систему мотивації, побудувати грейдову та безтарифну систему оплати праці, умови преміювання

1. Грейдова система оплати праці (в Україні вже застосовується)
   • Складові грейдової системи: критерії, цінність посади, оцінка в балах, кількість грейдів, оклад для 1 грейду, міжгрейдові співвідношення,  діапазони.
   • Критерії важливості кожної посади в структурі підприємства: навички, знання, здібності, цінність працівника (посади), складність роботи, обов’язки тощо.
   • Визначення цінності посад  за ключовими факторами: управління, умови роботи, досвід рівень знань (кваліфікація), рівень впливу на роботу, складність роботи.
   • Побудова грейдів залежно від цінності професії (посади).
   • Встановлення окладів для кожного грейду (залежно від мінімального окладу і грейдового коефіцієнту).
   •  Запровадження грейдової системи: основна зарплата (оклад)  + додаткова (премія, винагорода).
2. Безтарифна система оплати праці
   • мінімальна базова величина має бути обов’язково! І мінімальний обсяг ─ теж!
   • залежно від обсягів реалізації – винагорода чи премія у відсотках від виконання плану
   • графік роботи та мінімальні гарантії в оплаті праці поки що ніхто не відміняв!
   • доплата до МЗП, підвищена оплата надурочних і роботи у вихідні, індексація – все в силі!
3. Мотивація на підприємстві незалежно від обраної системи оплати праці:
   • система мотивації: прямі, непрямі, організаційні та психологічні методи;
   • прямі методи мотивації:
     • основна зарплата: вилки, урахування кваліфікації, освіти, досвіду;
     • додаткова зарплата: з урахуванням складності і кваліфікації праці, суміщення професій, виробничі премії залежно від результатів;
     • винагорода за підсумками роботи за рік, за вислугу років, за стаж роботи на даному підприємстві;
     • допомога до щорічної відпустки, при виході працівника на пенсію.
   • КРІ – система показників, які допомагають оцінити ефективність роботи працівників: різні для різних професій (посад).
4. Положення про преміювання та виплату винагороди:
   • вид премії і періодичність- обов’язкові елементи;
   • виробничі премії: база розрахунку, різні показники і критерії преміювання – для різних груп працівників;
   • показники для збільшення, зниження розміру премії;
   • премії за виконання особливо важливих завдань;
   • одноразові премії: до свят, ювілеїв, професійних дат;
   • хто визначає розмір премії й за яких умов працівника можна позбавити премії;
   • винагорода за підсумками роботи та за вислугу років: основні складові розрахунку, порядок виплати.
5. Судова практика:
   • Якщо надбавка за складність і напруженість встановлена на рік, то з наступного року її розмір може зменшуватися
   • Керівником скасована надбавка за інтенсивність, яка встановлюється залежно від навантаження – суд визнав правомірним
   •  Періодичність преміювання залежить від визначеної у Положенні про преміювання, яке є додатком до колдоговору чи положення про оплату праці.
   • Позбавлення премії за невиконання обов’язків, передбачених посадою інструкцією, є правомірним, якщо оформлене відповідно до Положення про преміювання.
   • Прийняття керівником рішення про позбавлення працівника премії є правомірним, якщо йому надані такі повноваження.