ПИТАННЯ: Підприємство переходить на нову систему оплати праці. Зокрема, для керівників буде передбачено базові оклади (різні для кожної посади). До базових окладів будуть застосовуватися коефіцієнт керівника (враховує рівень знань, досвід, кількість підлеглих) та коефіцієнт стажу роботи (враховує тривалість роботи в компанії).
Чи потрібно у внутрішніх документах компанії описати порядок визначення заробітної плати, включаючи базові оклади та принципи формування коефіцієнтів? Чи достатньо закріпити у штатному розписі підсумкові суми для нарахування заробітної плати?
ВІДПОВІДЬ: Порядок та принципи застосування підвищуючих коефіцієнтів доцільно прописати в Положенні про оплату праці. Оформлення штатного розпису буде додатковим обґрунтуванням стосовно застосування коефіцієнтів.
Загальні вимоги до системи оплати праці закріплено у ст. ст. 96 і 97 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) та у ст. 6 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР (далі – Закон № 108/95). Ці норми передбачають, що оплату праці працівників здійснюють за погодинною (тарифною), відрядною або іншими системами оплати праці. При цьому кожна із систем оплати праці формується на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
Відповідно до ст. 96 КЗпП основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Статтею 15 Закону № 108/95 передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.
Тобто Підприємство має право самостійно встановлювати посадові оклади, диференціюючи їх та визначати інші умови оплати працівникам, зокрема застосовувати коефіцієнти до посадових окладів, однак вони мають бути обґрунтованими й належним чином оформленими.
При цьому законодавство не обмежує підприємства приватної форми власності у встановленні для різних посад різних посадових окладів та додаткових коефіцієнтів.
Навпаки, встановлення однакових окладів може викликати підозри в інспекторів Держпраці в контексті того, що на підприємстві все ж передбачена диференціація оплати праці, однак вона здійснюється неофіційно.
Регулювання оплати праці на рівні Підприємства здійснюється шляхом розроблення, затвердження та застосування внутрішніх (локальних) нормативних документів.
Цю функцію виконує Колективний договір або Положення про оплату праці. Законодавчо не затверджено правил розробки та складання Положення про оплату праці. На практиці керуються Методичними рекомендаціями щодо оплати праці працівників малих підприємств, затвердженими наказом Мінсоцполітики України від 13.08.2004 №186. Відповідно до його п. 1.10 в Положенні про оплату праці закріплюють:
«- структуру основної заробітної плати за елементами, з яких вона складається;
– показники, за якими певним групам та категоріям працівників нараховується заробітна плата;
– умови, за яких основна заробітна плата працівників може бути підвищеною або зниженою до рівня, передбаченого трудовим договором, з визначенням показників та умов діяльності, за якими це підвищення або зниження може бути застосовано, та розмірів такого підвищення або зниження
– показники та умови нарахування додаткової оплати праці: премій, доплат, надбавок або інших заохочувальних та компенсаційних виплат».
Таким чином Підприємству в Положенні про оплату праці доцільно деталізувати порядок визначення заробітної плати працівників. Зокрема те, що оплата праці передбачає базові оклади та застосування до них відповідних коефіцієнтів.
Разом з тим в такому документі потрібно чітко і прозоро визначити принципи формування коефіцієнтів – від яких факторів вони залежать, за яких умов, в якому розмірі застосовуються тощо.
За таких умов у трудових договорах із працівниками варто зазначати, що розмір посадового окладу визначається відповідно до Положення про оплату праці.
Поряд із визначенням порядку формування заробітної плати та застосування коефіцієнтів у Положенні, додатковим обґрунтуванням під час визначення посадового окладу конкретного працівника може слугувати штатний розпис.
Вимоги до оформлення штатного розпису для підприємств приватної форми власності законодавчо не затверджені. Також відсутні критерії за якими потрібно формувати штатний розпис. З огляду на це Підприємство може обрати один із варіантів:
- Закріпити у штатному розписі підсумкові суми для нарахування заробітної плати для конкретних посад.
- Прописати в штатному розписі базові оклади та коефіцієнти до них.
На наш погляд у обговорюваній ситуації другий варіант може бути більш виправданим. Адже передбачається встановлення не лише окладу для певної посади, а й підвищуючі коефіцієнти, залежно від рівня керівника та стажу роботи працівника. Тобто в різних людей, які можуть займати одну й ту ж посаду, в підсумку буде різний оклад.
Щоб така можливість чітко прослідковувалась в штатному розписі, є сенс зафіксувати базові оклади для кожної із посад та водночас передбачити додаткові пункти про можливість застосування коефіцієнтів.
При цьому в положенні про оплату праці повинно бути зафіксовано виникнення права у працівника на підвищуючий коефіцієнт.
Звертайтеся за консультацією за посиланням.
Команда ТОВ «Уайт Консалтинг» завжди готова допомогти.
