ПИТАННЯ: Підприємство планує укласти договір на пошук персоналу з ФОП. Предметом договору визначено «надання послуг з пошуку і підбору персоналу згідно вимог замовника». Основним КВЕДом ФОП є 82.11 надання комбінованих офісних адміністративних послуг. Також серед видів діяльності ФОП, зокрема зазначено наступні:
82.99 надання інших допоміжних комерційних послуг, н.в.і.у.
82.20 діяльність телефонних центрів
70.22 консультування з питань комерційної діяльності й керування
63.91 діяльність інформаційних агентств
63.99 надання інших інформаційних послуг, н.в.і.у.
Чи є податкові ризики при здійсненні таких операцій?

ВІДПОВІДЬ: На наш погляд, послуги пошуку та підбору персоналу виходять за межі КВЕДів, наявних у ФОПа. Це створює для Підприємства податкові ризики щодо нарахування ЄСВ із суми доходу, виплаченого ФОП.  Задля мінімізації податкових ризиків ФОПу доцільно додати КВЕД 78.10 «Діяльність агентств працевлаштування».

Щодо КВЕД. Методологічні основи та пояснення до позицій Класифікації видів економічної діяльності затверджено наказом Держкомстату України від 23.12.2011 р. №396 (далі – Пояснення КВЕД). В цьому документі наведено наступні пояснення до КВЕД 82.11 «Надання комбінованих офісних адміністративних послуг»:

«Цей клас включає надання комплексних щоденних офісних адміністративних послуг, таких як послуги служби одержування кореспонденції, фінансове планування, виставляння рахунків до сплати та ведення записів, послуги щодо персоналу та поштові послуги за винагороду або на основі контракту.

Цей клас не включає:

– надання тільки одного певного виду послуг, див. клас відповідно до здійснюваного виду діяльності

– надання допоміжного персоналу без контролю за ним, див. 78»

Тобто застосування цього КВЕДу передбачає, що послуги щодо персоналу повинні надаватися в комплексі з іншими офісними послугами.

Якщо планується надання ФОПом виключно послуг із пошуку та підбору персоналу, без надання інших офісних послуг, таких як одержання кореспонденції, фінансове планування, виставляння рахунків тощо, то йдеться про надання тільки одного виду послуг. А відповідно до наведених вище Пояснень КВЕД, такі послуги повинні класифікуватися в іншому класі, який відповідає здійснюваному виду діяльності.

На нашу думку, найбільш доречним для обговорюваних послуг ФОП може бути КВЕД 78.10 «Діяльність агентств працевлаштування»:

«Цей клас включає складання переліків вакантних посад, надання довідкової інформації або працевлаштування кандидатів у випадках, коли особи, яким надається інформація або які працевлаштовані, не є працівниками агентств працевлаштування.

Цей клас включає:

– пошук персоналу, вибір напряму роботи або працевлаштування, у т. ч. призначення на посади та пошук персоналу

– діяльність агентств і бюро з підбору акторів, наприклад театральних

– діяльність інтернет-агентств із підбору персоналу

Цей клас не включає:

– діяльність персональних театральних або художніх агентів або агентств, див. 74.90»

Пояснення до КВЕД можна знайти також на сайті Держстату – 82.11[1], 78.10[2]. Ними ж керуються податкові органи про що свідчить, зокрема, ІПК ДПСУ від 18.08.2021 р. №3050/ІПК/99-00-21-03-02-06:

«Відповідно до КВЕД 78.10 Національного класифікатора України ДК 009:201 діяльність агентств працевлаштування включає такі види економічної діяльності підприємств:

складання переліків вакантних посад;

надання довідкової інформації або працевлаштування кандидатів у випадках, коли особи, яким надається інформація або які працевлаштовані, не є працівниками агентств працевлаштування;

пошук персоналу;

вибір напряму роботи або працевлаштування, у тому числі призначення на посади та пошук персоналу;

діяльність агентств і бюро з підбору акторів, наприклад театральних;

діяльність інтернет-агентств із підбору персоналу».

 Щодо податкових ризиків. Відсутність відповідного КВЕД несе ризики для Підприємства щодо нарахування ЄСВ.

Відповідно до абз.2 п.1 ч.1 ст.4 Закону України “Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування” від 08.07.10 р. №2464-VІ платниками єдиного внеску є роботодавці: підприємства, установи та організації, інші юридичні особи, утворені відповідно до законодавства України, незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, які використовують працю фізичних осіб на умовах трудового договору (контракту) або на інших умовах, передбачених законодавством, чи за цивільно-правовими договорами (крім цивільно-правового договору, укладеного з фізичною особою – підприємцем, якщо виконувані роботи (надавані послуги) відповідають видам діяльності відповідно до відомостей з Єдиного державного реєстру юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців).

Тобто ця норма дозволяє не сплачувати ЄСВ із виплат підприємцям за цивільно-правовим договором за умови, що надана ним послуга відповідає виду діяльності із виписки з ЄДР. За відсутності потрібного КВЕД Підприємство буде зобов’язане включити суму винагороди за послуги по підбору персоналу до бази нарахування ЄСВ та сплатити 22%.

Вважаємо, ймовірність нарахування ЄСВ на обговорювані виплати може повести за собою ризик нарахування ПДФО та ВЗ, адже зазвичай податковий орган розглядає так звані «зарплатні податки» комплексно. 

З огляду на це, не виключаємо ризик визнання податковим органом доходу, сплаченого за послуги персоналу як такого, що отриманий ФОП поза межами підприємницької діяльності. Та як наслідок – покладання на Підприємство функцій податкового агента із донарахуванням ПДФО та ВЗ.

Такий ризик розглядаємо виходячи із того, що за даними відкритих ФОП працює в 3 групі єдиного податку. Податковий орган же дотримується позиції, що платникам єдиного податку заборонено здійснювати види діяльності, не зазначені в реєстрі платників єдиного податку. Про це йдеться в роз’ясненні категорії 107.01.01 ЗІР[3]:

«Фізична особа – підприємець – платник єдиного податку не має права здійснювати в межах підприємницької діяльності такі види діяльності, які не зазначені в його облікових даних».

При цьому зустрічаються судові прецеденти, в яких податковий орган наполягає на утриманні ПДФО та ВЗ в джерела виплати, хоча судді й не підтримують такий підхід.

Постанова ВС від 30.10.2018 р. у справі №810/481/16[4]:

«Суди попередніх інстанцій вірно резюмували, що враховуючи статус ОСОБА_17 та ОСОБА_19 (фізичні особи-підприємці) ТОВ «Вавін Україна» не виступає в якості податкового агента до цих осіб, які є самостійними платниками податків, що в свою чергу свідчить про безпідставність висновків контролюючого органу про виникнення у позивача обов’язку по утриманню та перерахуванню до бюджету ПДФО на суму 1980,24 грн.

Чинне податкове законодавство не покладає на позивача обов’язок по здійсненню оцінки правомірності надання послуг фізичними особами-підприємцями – платниками єдиного податку другої групи, оскільки у разі допущення порушення обмежень діяльності на спрощеній системі оподаткування відповідні правові наслідки, згідно з принципом індивідуальної відповідальності, мають наставати саме для порушника».

Окрім цього, за відсутності належним чином оформлених документів за операцією пошуку та підбору персоналу вбачаємо ризи щодо нереальності операції. На наш погляд, сама лише відсутність у ФОПа потрібного КВЕДу не може бути підставою для визнання господарської операції нереальною. Однак за сукупності інших факторів та підстав, відсутність КВЕД може бути використана податковим органом як додатковий аргумент.

Про це свідчить, зокрема,  Постанова Восьмого апеляційного адміністративного суду від 02.03.2021 р. у справі №140/509/20[5]:

«Обґрунтовуючи апеляційні вимоги, посилається на те, що позовні вимоги позивача безпідставними та такими, що не підлягають до задоволення, оскільки в ході проведення перевірки ДП «Камінь-Каширське лісове господарство» працівниками контролюючого органу встановлено, що господарські операції між ДП «Камінь-Каширське лісове господарство» та ФОП ОСОБА_1 , ФОП ОСОБА_2 , ПП «Полісся Сервіс», ФОП ОСОБА_3 , ФОП ОСОБА_4 не підтверджуються стосовно врахування реального часу здійснення операцій, які економічно необхідні для здійснення такої діяльності, у зв`язку із відсутністю у ФОП ОСОБА_1 , ФОП ОСОБА_2 , ПП «Полісся Сервіс», ФОП ОСОБА_3 , ФОП ОСОБА_4 трудових ресурсів (найманих працівників) достатньої кваліфікації та основних засобів, відсутності серед КВЕД видів діяльності, декларування яких фактично здійснювалося».

[1] https://kved.ukrstat.gov.ua/KVED2010/82/KVED10_82_11.html

[2] https://kved.ukrstat.gov.ua/KVED2010/78/KVED10_78_10.html

[3] https://zir.tax.gov.ua/main/bz/view/?src=ques&id=27777 

[4] https://reyestr.court.gov.ua/Review/77537820

[5] https://reyestr.court.gov.ua/Review/95438966

Звертайтеся за консультацією за посиланням.

Команда ТОВ «Уайт Консалтинг» завжди готова допомогти.

ПИТАННЯ: Для директора Підприємства передбачений комбінований робочий графік: дистанційна робота у м. Львів та службові відрядження до м. Вінниця.
Які правила адміністрування комбінованої роботи: оформлення дистанційної роботи, оформлення поїздок до м. Вінниця як службові відрядження.

ВІДПОВІДЬ:

Визначення «дистанційна робота» та порядок її запровадження передбачено ст.  60² Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП). Згідно з її ч. 1 дистанційна робота – це форма організації праці, за якої:

1. робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника;
2. з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

За загальним правилом із ч. 1 ст. 24 КЗпП трудовий договір про дистанційну роботу необхідно укладати в письмовій формі. Разом з тим, ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX визначає, що у період дії воєнного стану сторони вправі за згодою визначати форму трудового договору.

Типову трудового договору про дистанційну роботу затверджено наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 р. № 913-21. Водночас, фахівці Мінекономіки у своєму роз’ясненні (https://me.gov.ua/Documents/Detail?lang=uk-UA&id=1d3b30ad-7e5c-4707-bb4b-e6f3063996cb&title=VidpovidiNaPoshireniZapitanniaSchodoZastosuvanniaTipovikhFormTrudovikhDogovorivProDistantsiinuTaNadomnuRobotu) наголошували, що сторонам трудових відносин при укладенні трудового договору про дистанційну роботу не заборонено вносити додаткові зміни та доповнення до нього, які не суперечать законодавству про працю.

Відповідно до ч. 7 ст. 60² КЗпП за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Отже, про те, що працівник час від часу повинен виконувати роботу на території роботодавця (тобто у м. Вінниця) доречно вказати у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Відповідно до п. 1 р. I Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Мінфіну України від 13.03.98 р. № 59 (далі – Інструкція № 59) службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв’язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства).

Разом з тим, у ч. 3 ст. 121 КЗпП визначено, що у разі направлення у службове відрядження працівника, який виконує роботу дистанційно (ст. 60-2 КЗпП), у тому числі при його відрядженні до місцезнаходження роботодавця, пункт відправлення працівника у відрядження та пункт, до якого працівник повертається з відрядження, встановлюються роботодавцем за погодженням із працівником під час узгодження маршруту поїздки та зазначаються у наказі (розпорядженні) про відрядження.

До речі, в абз. 2 п. 1 р. II Інструкції № 59 теж є подібна норма. Єдине там ще доповнено, що працівник, який виконує роботу дистанційно, зобов’язаний повідомити роботодавця про своє місцезнаходження будь-яким зручним способом, у тому числі з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Додатково в абз. 3 п. 1 р. II Інструкції № 59 визначено, що особливості направлення працівника, який виконує роботу дистанційно, а також працівника, який виконує надомну роботу, у службове відрядження встановлюються трудовим договором про дистанційну / надомну роботу.

Таким чином, порядок направлення працівників, які працюють дистанційно, у службові відрядження бажано прописати в трудовому договорі про дистанційну роботу та положенні про службові відрядження Підприємства. Зокрема, там можна зазначити обов’язок працівника перед відрядженням повідомляти роботодавця про своє поточне місцезнаходження (наприклад, шляхом оформлення службової записки).

Звичайно, для працівника, який працює дистанційно, місцем постійної роботи для цілей відрядження можна вважати самостійно ним визначене робоче місце поза приміщенням/територією роботодавця (тобто в даному разі – м. Львів).

Тож, поїздку з м. Львів до м. Вінниця в даному разі цілком можна вважати службовим відрядженням. Але лишень за умови погодження такого маршруту у наказі про відрядження. Тобто у наказі про відрядження Підприємству необхідно обов’язково вказувати не лише населений пункт, до якого відряджається дистанційний працівник (у даному разі – м. Вінниця), але і населений пункт, з якого він направляється у відрядження (у даному разі – м. Львів).

До речі, податкові органи теж не заперечують можливості відрядження дистанційного працівника госпрозрахункового підприємства з місця його поточного перебування. Це означає, що можна без оподаткування здійснювати відшкодування працівнику суми витрат на відрядження (звичайно, за умови дотримання обов’язкових умов п. 170.9 Податкового кодексу України, зокрема, щодо зв’язку відрядження із госпдіяльністю Підприємства). Так, наприклад, в категорії 103.17 ЗІР[1] вказано:

«У разі якщо юридична особа не фінансується за рахунок бюджетних коштів, то відшкодована найманому працівнику, направленому у відрядження, вартість квитка, в якому місцем вибуття є місце дистанційної роботи такого працівника, яке не відповідає місцю його постійної роботи, не є доходом у вигляді додаткового блага платника податку та не оподатковується податком на доходи фізичних осіб, за умови виконання вимог, встановлених п. 170.9 ст. 170 Податкового кодексу України».

Подібний висновок зроблено й в ІПК від 01.05.2024 р. № 2508/ІПК/99-00-24-03-03 ІПК:

«Враховуючи викладене, якщо місце дистанційної роботи  фізичної особи – працівника обумовлено трудовим договором (контрактом) та дохід у вигляді відшкодування вартості витрат на відрядження, зокрема, добові, витрати на проїзд до місця відрядження і назад, так і за місцем відрядження (у тому числі і на орендованому транспорті), та витрати на проживання у відряджені, пов’язаний із відрядженням вказаного працівника згідно із наказом про відрядження, то дохід у вигляді такого відшкодування не є об’єктом оподаткування податком на доходи фізичних осіб за умови дотримання усіх вимог, визначених п. 170.9 ст. 170 Кодексу».

[1] https://zir.tax.gov.ua/main/bz/view/?src=ques&id=40584

Звертайтеся за консультацією за посиланням.

Команда ТОВ «Уайт Консалтинг» завжди готова допомогти.

ПИТАННЯ: Підприємство хоче укласти з ФОПом договір про надання послуг з організації і виконання перевезень пасажирів (а саме персоналу Підприємства). Вартість послуг по договору хочемо розділити на дві складові: власне вартість послуги перевезення, виходячи з фактичного часу роботи транспортного засобу, та компенсація вартості фактичних витрат на паливо, використане під час надання послуг послуги з перевезення.
Чи буде така компенсація вважатися доходом ФОП? Чи не перекваліфікує податкова такі компенсаційні виплати у цивільний дохід фізичної особи?

ВІДПОВІДЬ:

В даному разі все буде залежати від того чи є відшкодування таких додаткових витрат складовою плати за надання послуг з перевезення.

Відповідно до ст. 901 Цивільного кодексу України (далі – ЦКУ) за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.

При цьому в ч. 1 ст. 903 ЦКУ визначено: якщо договором передбачено надання послуг за плату, замовник зобов’язаний оплатити надану йому послугу в розмірі, у строки та в порядку, що встановлені договором.

Відшкодування виконавцеві фактичних витрат за договором про надання послуг ЦКУ передбачає лише у випадку, коли мова йде про безоплатне надання послуг (див. ст. 904). І це цілком виправдано. Адже у разі платного надання послуг, як правило, у вартість таких послуг закладаються всі витрати, які безпосередньо пов’язані із їх наданням. Через це зазвичай вони не потребують окремого відшкодування.

Разом з тим, однією із фундаментальних засад цивільного права є принцип свободи договору. Він гарантує сторонам право вільно укладати договір, обирати контрагента, визначати його вид та умови (в межах законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості) – ст. 627 ЦКУ.

Отже, в договорі про надання послуг з організації і виконання перевезень пасажирів сторони дійсно можуть погодити необхідність відшкодування виконавцеві додаткових (супутніх) витрат, пов’язаних із перевезенням. При цьому, суму такого відшкодування можна або закласти в загальну ціну перевезення (тобто зробити його як змінну складову вартості послуг із перевезення), або виділити це як окремий (додатковий) від вартості перевезення платіж.

І з високою вірогідністю можна вказувати на те, що від того як це Підприємство документально оформить буде залежати порядок кваліфікації таких додатково відшкодованих сум. Адже аналіз діючої роз’яснювальної практики вказує на те, що, на думку податкових органів, відшкодування ФОПу додаткових витрат, які не є складовою вартості договірних послуг, слід розглядати як його цивільний доход. Принаймні це дуже чітко прослідковується у випадку із орендною. Так, наприклад, в ІПК від 11.08.2025 р. № 4321/ІПК/99-00-24-03-03 ІПК вказано:

«Враховуючи викладене, та приймаючи до уваги те, що суб’єктом права приватної власності на нерухоме майно, яке надається в оренду, визнається саме фізична особа, а не фізична особа – підприємець, а також зважаючи на положення Закону № 2189 відповідно до якого договір на надання житлово-комунальних послуг укладається з виконавцем цих послуг безпосередньо фізичною особою як власником майна, а також враховуючи, що власник відповідно до частини першої ст. 320 ЦКУ має право використовувати своє майно для здійснення підприємницької діяльності, крім випадків, встановлених законом:

у разі, якщо відповідно до умов договору оренди сплата комунальних платежів здійснюється у складі орендної плати, тобто сума орендної плати включає суму комунальних платежів, то з метою оподаткування дохід у вигляді сплачених комунальних платежів повністю включається до доходу фізичної особи – підприємця як орендна плата з відповідним оподаткуванням;

у разі, якщо умовами договору оренди сплата комунальних платежів здійснюється орендарем окремо від орендної плати у вигляді відшкодування витрат орендодавця на сплату комунальних послуг, то оскільки отримання фізичною особою – підприємцем доходу у вигляді відшкодування вартості житлово-комунальних послуг не передбачає надання зазначених послуг таким підприємцем на користь юридичної особи (орендаря), такий дохід не включається до доходу фізичної особи – підприємця, але оподатковується за загальними правилами, встановленими Кодексом для платників податку – фізичних осіб».

Подібний висновок в контексті ФОП – платників єдиного податку також бачимо, зокрема, в ІПК від 04.02.2026 р. № 681/ІПК/99-00-24-03-03 ІПК:

«Враховуючи викладене у разі якщо відповідно до умов договору оренди, укладеного між фізичною особою – підприємцем – платником єдиного податку третьої групи, сплата комунальних платежів здійснюється у складі орендної плати, тобто сума орендної плати як фіксований платіж включає суму комунальних платежів, то з метою оподаткування дохід у вигляді сплачених комунальних платежів повністю включається до доходу платника єдиного податку, як орендна плата з відповідним оподаткуванням.

Водночас, якщо умовами договору оренди сплата комунальних платежів здійснюється орендарем окремо від орендної плати у вигляді компенсації витрат орендодавця на сплату комунальних послуг, то оскільки отримання фізичною особою – підприємцем – платником єдиного податку доходу у вигляді компенсації вартості житлово-комунальних послуг не передбачає надання зазначених послуг таким підприємцем на користь орендаря, такий дохід не включається до доходу фізичної особи – підприємця, але оподатковується за загальними правилами, встановленими Кодексом для платників податку – фізичних осіб».

До речі, у випадку, коли на рівні закону передбачено обов’язок компенсації ФОПу певних понесених ним витрат, то в такому разі податкові органи не заперечують проти кваліфікації таких сум як підприємницького доходу. Наприклад, у ч. 4 ст. 30 Кодексу України з процедур банкрутства, зокрема, визначено, що витрати арбітражного керуючого, пов’язані з виконанням ним повноважень у справі, відшкодовуються в порядку, передбаченому цим Кодексом. З урахуванням цього в ІПК від 16.05.2025 р. № 2681/ІПК/99-00-24-03-02 ІПК податкові органи дійшли такого висновку:

 «Враховуючи викладене, сума коштів, отримана арбітражним керуючим як відшкодування витрат, пов’язаних з виконанням таким керуючим повноважень у справі, включається до загального річного оподатковуваного доходу платника податків, а отже відображається у податковій декларації про майновий стан і доходи».

Також хочемо наголосити, у випадку, коли обговорювана компенсація ФОПу буде виплачуватися окремо від вартості послуг перевезення (тобто вона буде в договорі визначена як самостійний платіж), то для того, щоб її можна було класифікувати як доход ФОПа, треба розглядати її як плату за товар/послугу (в даному випадку – це пальне). Тоді як такі операції ФОП може здійснювати тільки, зокрема, за наявності відповідної ліцензії.

Отже, враховуючи вищевикладене, доходимо до таких висновків:

З метою мінімізації такого ризику рекомендуємо в договорі передбачити, що виплата означеного відшкодування є змінною складовою вартості послуг перевезення. За таких умов виплачені ФОПу суми будуть розглядатися як оплата вартості перевезення, отримана ним в межах підприємницької діяльності.

У разі виділення означеного відшкодування в окремий платіж (тобто, коли він повністю віддільний від плати за послуги з перевезення) вбачаємо високий ризик кваліфікації його з боку податкових органів доходом звичайної фізособи. Відповідно Підприємство в такому разі повинно виступати як податковий агент.

Звертайтеся за консультацією за посиланням.

Команда ТОВ «Уайт Консалтинг» завжди готова допомогти.

ПИТАННЯ: Підприємство уклало договір оренди нерухомості із ФОП. Було оформлено акт приймання-передачі приміщення, отримання послуг підтверджується актами. Які ще документи доцільно мати для мінімізації ризиків по співпраці з ФОП?

ВІДПОВІДЬ: Додатково доцільно заручитися документами, що підтверджують право власності орендодавця та довідкою за формою №20-ОПП.

Якщо з договору оренди слідує, що нежитлові приміщення перебувають у приватній власності ФОП-орендодавця, то з метою мінімізації як господарських, так і податкових ризиків Підприємству доцільно підтвердити цей факт копією витягу із Держреєстру речових прав на нерухоме майно.

Окрім цього факт використання підприємцем нерухомого майна у власній підприємницькій діяльності підтвердить Заява про об’єкти оподаткування або об’єкти, пов’язані з оподаткуванням або через які провадиться діяльність (далі – форма №20-ОПП).

На те, що податкові органи беруть до уваги такі документи вказують, зокрема, наступні судові рішення.

Постанова Восьмого апеляційного адміністративного суду від 27.05.2025 р. у справі №460/5607/24[1].

«Суд апеляційної інстанції враховує надані позивачем до перевірки (додаток 1 до акту перевірки), заперечення на акт перевірки та скаргу до ДПС України.

Зокрема, вказаними документами підтверджується, що для здійснення господарської діяльності ФОП ОСОБА_1 має відповідну матеріально-технічну базу, в тому числі, в приватній власності ФОП ОСОБА_1 за адресою АДРЕСА_1 є виробнича будівля, цех по обробці деревини з допоміжними будівлями та спорудами загальною площею 395,2 м2, що підтверджується Витягом з Державного реєстру речових прав, реєстраційний номер об`єкту нерухомого майна 2795121156020, про що в подальшому зазначено у повідомленні про об`єкти оподаткування (Форма №20-ОПП) від 26.12.2023.

…

Колегія суддів погоджується із доводами позивача, що несвоєчасне відображення деяких основних засобів в повідомленні про об`єкти оподаткування або об`єкти, пов`язані з оподаткуванням або через які провадиться діяльність форми 20-ОПП не може свідчити про їх відсутність та не використання у попередніх періодах».

Постанова ВС від 19.02.2025 р. у справі №420/11599/24[2]:

«Крім того, твердження відповідача про нереальність господарських операцій позивача, в частині доводів контролюючого органу про наявність невідповідностей в оформленні товарно-транспортних накладних ґрунтуються на відомостях Повідомлення про об`єкти оподаткування або об`єкти, пов`язані з оподаткуванням або через які провадиться діяльність форми №20-ОПП щодо переліку транспортних засобів, які обліковуються на підприємстві ТОВ «Трансгруп Проект» (з яким позивач не мав господарських відносин, що не заперечується відповідачем), а також наявної у контролюючого органу інформації про відсутність у окремих транспортних засобів, які вказані у ТТН полісу внутрішнього страхування».

Водночас звертаємо увагу, що не лише орендодавець-ФОП повинен подати форму 20-ОПП, щодо об’єкта нерухомості, переданого в оренду. На Підприємство також покладається обов’язок подати означену форму протягом 10 робочих днів після реєстрації, створення чи відкриття об’єкта. В обговорюваній ситуації – протягом 10 днів з дня оформлення акта приймання-передачі. Щодо орендованих об’єктів у формі №20-ОПП зазначають:

– стан об’єкта оподаткування (графа 14) – код 8 «Орендується»,

– вид права на об’єкт оподаткування – код 8 – право короткострокового користування, оренди або найму.

Цей аспект також досліджує податковий орган під час перевірки.

Постанова П`ятого апеляційного адміністративного суду від 11.07.2023 у справі №420/17126/22[3]

«Підприємство має орендовані: приміщення: нежитлове приміщення загальною площею 2 кв м, яке підприємство орендує за договором №135 від 08.11.2021 у ТОВ «Оскар 2014» та використовує в адміністративна цілях; автотранспортні засоби: вантажні сідлові тягачі в кількості 6 шт., автоцистерни в кількості 6 шт., які підприємством було взято в оренду згідно договорів оренди №1 від 22.06.22 з ФОП ОСОБА_1 (код НОМЕР_1 ) та №2 від 01.07.22 з ФОП ОСОБА_2 (код НОМЕР_2 ) та використовується для перевезення власного палива та надання послуг з перевезення суб`єктам господарювання.

Стосовно всіх перелічених активів, підприємством надано до податкових органів повідомлення за формою 20-ОПП, що додається».

Постанова Третього апеляційного адміністративного суду від 16.01.2025 р. №160/20508/24:[4]

«Згідно Акту приймання-передачі орендованого майна від 15.08.2023 Орендодавець передав, а Орендатор прийняв відкритий склад та майно.

До ГУ ДПС України подане Повідомлення про об`єкти оподаткування або об`єкти, пов`язані з оподаткуванням або через які проводиться діяльність по Формі 20-ОПП (реєстраційний номер 9242043139) з відомостями про об`єкти оподаткування платника податків.

2) між ФОП ОСОБА_4 , РНОКПП НОМЕР_3 (Орендодавець) та ТОВ «БУДІВЕЛЬНА ФІРМА ДОРБУД АЛЬЯНС» (Орендатор) укладено Договір оренди комплексу будівель і споруд №1 від 01.03.2024, що знаходиться за адресою: Україна, 50000, Дніпропетровська область, м. Кривий Ріг, вул. Спартака, 143б.

Згідно Акту приймання-передачі орендованого майна від 01.03.2024 Орендодавець передав, а Орендатор прийняв комплексу будівель і споруд. До ГУ ДПС України подане Повідомлення про об`єкти оподаткування або об`єкти, пов`язані з оподаткуванням або через які проводиться діяльність по Формі 20-ОПП (реєстраційний номер 9089513494) з відомостями про об`єкти оподаткування платника податків».

Таким чином, мінімізувати ризики щодо нереальності оренди у ФОП на нашу думку можуть наступні документи:

• Договір оренди
• Акт приймання-передачі орендованого майна
• Акт наданих послуг оренди
• Витяг з Держреєстру про право власності ФОП на нерухомість
• Форма №20-ОПП, подана Підприємством про майно, яке орендується
• Форма №20-ОПП, подана ФОП про майно, передане в оренду.

[1] https://reyestr.court.gov.ua/Review/127810872 

[2] https://reyestr.court.gov.ua/Review/125312771

[3] https://reyestr.court.gov.ua/Review/112125322

[4] https://reyestr.court.gov.ua/Review/124674254

Звертайтеся за консультацією за посиланням.

Команда ТОВ «Уайт Консалтинг» завжди готова допомогти.

ПИТАННЯ: Підприємство простило борг за поворотною фінансовою допомогою фізичній особі, яка на дату прощення вже не перебувала з ним у трудових відносинах. Операцію відображено у додатку 4ДФ, а боржника повідомлено про прощення боргу рекомендованим листом з повідомленням про вручення.
Чи зобов’язане підприємство нарахувати та сплатити ПДФО і військовий збір із суми прощеного боргу?

ВІДПОВІДЬ:

Податковим кодексом України (далі – ПКУ) передбачені правила, які дозволяють в даній ситуації не сплачувати Підприємству податок на доходи та військовий збір із прощеної суми боргу фізособи. Так, згідно з абз. 1 пп. «д» пп. 164.2.17 ПКУ до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника включається дохід, отриманий як додаткове благо у вигляді, зокрема, основної суми боргу (кредиту) платника (крім суми прощеного (анульованого) основного боргу платника податку за іпотечним кредитом в іноземній валюті, забезпеченим іпотекою житлової нерухомості), прощеного (анульованого) кредитором за його самостійним рішенням, не пов’язаним з процедурою банкрутства, до закінчення строку позовної давності, у разі якщо його сума перевищує 25 % розміру однієї мінімальної заробітної плати (у розрахунку на рік), встановленої на 1 січня звітного податкового року.

Поряд з цим, у цій-таки нормі вказано, що кредитор зобов’язаний повідомити платника – боржника шляхом:

1) направлення рекомендованого листа з повідомленням про вручення;

2) укладення відповідного договору;

3) надання повідомлення боржнику під підпис особисто про прощення (анулювання) боргу.

Також кредитор зобов’язаний включити суму боргу, прощеного (анульованого) за його самостійним рішенням, не пов’язаним з процедурою банкрутства до податкового розрахунку суми доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, за підсумками звітного періоду, у якому такий борг було прощено (анульовано).

Тільки у разі виконання всіх цих дій (тобто повідомлення платника про прощення йому боргу та відображення цієї операції в додатку № 4ДФ) Підприємство – кредитор звільняється від виконання функцій податкового агента щодо прощених сум.

Неодноразово наголошували на цьому і податкові органи, зокрема в ІПК:

від 14.01.2026 р. № 313/ІПК/99-00-24-03-03 ІПК

«Враховуючи викладене, у разі якщо основна сума заборгованості платника податку (спадкоємців, у разі прийняття ними спадщини/осіб, які є опікунами майна) за раніше укладеним фізичною особою, яка померла/безвісно пропала, договору, анулюється (прощається) Банком до закінчення строку позовної давності, і таке анулювання не пов’язано з процедурою банкрутства платника податку (спадкоємців, у разі прийняття ними спадщини/осіб, які є опікунами майна), то з метою оподаткування сума такого анульованого боргу вважається додатковим благом (спадкоємців/осіб, які є опікунами майна) і включається до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу та оподатковується податком на доходи фізичних осіб з урахуванням норм п.п. «д» п.п. 164.2.17 п. 164.2 ст. 164 Кодексу і військовим збором у порядку, визначеному п. 16¹ підрозділу 10 розділу XX «Перехідні положення» Кодексу.

У разі не дотримання Банком вимог, зазначених у п.п. «д» п.п. 164.2.17
п. 164.2 ст. 164 Кодексу, Банк зобов’язаний виконати усі функції податкового агента, встановлені Кодексу».

від 29.09.2025 р. № 5223/ІПК/99-00-24-03-03 ІПК

«Враховуючи викладене, у разі якщо кредитор повідомляє платника податку – боржника рекомендованим листом з повідомленням про вручення про прощення (анулювання) боргу та включає суму прощеного (анульованого) боргу до податкового розрахунку суми доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, за підсумками звітного періоду, у якому такий борг було прощено, боржник самостійно сплачує податок з таких доходів та відображає їх у річній податковій декларації».

від 18.09.2025 р. № 5023/ІПК/99-00-24-03-03 ІПК

«Враховуючи викладене, у разі якщо кредитор повідомляє платника податку – боржника рекомендованим листом з повідомленням про вручення про прощення (анулювання) боргу та включає суму прощеного (анульованого) боргу до податкового розрахунку суми доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, за підсумками звітного періоду, у якому такий борг було прощено, боржник самостійно сплачує податок з таких доходів та відображає їх у річній податковій декларації, за умови отримання кредитором (відправником) повідомлення, яким оператор поштового зв’язку доводить до відома відправника чи уповноваженої ним особи інформацію про дату вручення рекомендованого поштового відправлення та прізвища одержувача.

Разом з тим, якщо кредитором не дотримано умову п.п. «д» п.п. 164.2.17 п. 164.2 ст. 164 Кодексу щодо повідомлення платника податків – боржника стосовно прощення (анулювання) боргу, то такий кредитор зобов’язаний в повному обсязі виконати функції податкового агента, визначені Кодексом».

Звертайтеся за консультацією за посиланням.

Команда ТОВ «Уайт Консалтинг» завжди готова допомогти.

ПИТАННЯ: Чи враховується у розрахунок нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю за повністю відпрацьований календарний місяць співробітник, при умові, що його прийнято на роботу не з першого числа місяця, а з першого робочого дня згідно його графіку роботи

ВІДПОВІДЬ:

Відповідно до ст. 18² Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.1991 р. № 875-XII (далі – Закон № 875) до виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю (далі – норматив) зараховується працевлаштування роботодавцем відповідної кількості осіб з інвалідністю, розмір оплати праці кожної з яких перевищує розмір мінімальної заробітної плати у розрахунку за повністю відпрацьований календарний місяць. У разі недотримання роботодавцем вимоги щодо розміру оплати праці працівника, який є особою з інвалідністю, такий роботодавець не має право враховувати цю працюючу особу з інвалідністю у виконання нормативу.

Також, судячи із ст. 18² Закону № 875, норматив обчислюють на підставі такого показника як середньооблікова кількість штатних працівників облікового складу (далі – СКШП) у календарному кварталі. При цьому його слід визначати за «методикою, затвердженою центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері статистики» (див. ст. 1 Закону № 875). Тобто за правилами Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 28.09.2005 р.  № 286 (далі – Інструкція № 286). А в її п. 1.8 його сказано, що СКШП рахують виходячи із кількості працівників, які працюють за основним місцем роботи.

Додатково звертаємо увагу на те, що згідно ст. 18² Закону № 875 при здійсненні розрахунку нормативу до СКШП не включаються штатні одиниці, що відносяться до робіт, професій з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці, перелік яких визначено в постанові КМУ від 01.04.2026 р. № 490 (далі – Перелік № 490). Тобто не всіх працівників, які працюють в шкідливих, небезпечних, важких умовах праці можна виключити при обчислені СКШП. Виключаємо тільки тих, які відповідають умовам, наведеним в Переліку № 490.

Отже, зважаючи на сказане, доходимо висновку, що до нормативу зараховують осіб із інвалідністю:

1) які працюють за основним місцем роботи;

2) розмір оплати праці кожної з яких перевищує розмір мінімальної заробітної плати (у 2026 р. – 8647 грн) у розрахунку за повністю відпрацьований календарний місяць (далі – зарплатний критерій).

До речі, про ці критерії згадують й працівники Південно – Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці^[1]:

«Для зарахування працівника з інвалідністю до виконання нормативу, з 2026 року мають одночасно виконуватися три умови: місце роботи має бути основним, нарахована заробітна плата має перевищувати розмір мінімальної, робочий час має відповідати нормальній або адаптованій тривалості. Також, замість адміністративно-господарських санкцій за невиконання нормативу запроваджується цільовий внесок на підтримку працевлаштування осіб з інвалідністю».

А також працівники Держпраці у листі від 07.11.2025 р. № 1834/2.3/2.2-3В-25а:

«Ураховуючи викладене, виконанням нормативу робочих місць вважається працевлаштування підприємством, яка використовує найману працю, осіб з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним».

Тож, для того, щоб з’ясувати чи включати Підприємству певного працівника із інвалідністю під час обчислення нормативу треба виконати дві дії:

1) перевірити чи дотримано щодо такого працівника зарплатний критерій;

2) подивитися як такий працівник має враховуватися під час обчислення СКШП.

Відповідно, повертаючись до запитання можна констатувати: якщо по означеному працівнику у місяці прийняття його на роботу виконується зарплатний критерій, то Підприємство вправі у звичному порядку зараховувати його у виконання нормативу за цей таки місяць (навіть, попри те, що його прийнято на роботу не з першого числа).

Але, як ми вже неодноразово зауважували, виконання нормативу контролюється щокварталу на основі показника СКШП за квартал. При цьому в пп. 3.2.1 Інструкції № 286 сказано: СКШП за місяць обчислюється шляхом підсумовування кількості штатних працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 30 або 31 число (для лютого – по 28 або 29), включаючи вихідні, святкові та неробочі дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.

У зв’язку з цим, залежно від того, якого саме числа відповідного місяця, особу із інвалідністю прийнято на роботу, її під час обчислення СКШП за цей місяць (за умови, що по ній дотримано перший зарплатний критерій) може бути враховано або як 1, або як 0.  

Наприклад, якщо особу із інвалідністю прийнято на роботу, скажімо, 09.02.2026 р., то під час обчислення показника СКШП за лютий 2026 р. її буде враховано таким чином: 1 особа × 20 календарних днів ÷ 28 календарний день = 0,714, що округлюється до 1.

А якщо умовно таку особу прийнято на роботу 16.02.2026 р., то під час обчислення СКШП за лютий 2026 р. її буде враховано так: 1 особа × 13 календарних днів ÷ 28 календарний день = 0,464, що округлюється до 0.

[1] https://dp.dsp.gov.ua/novyny/zminy-do-poriadku-pratsevlashtuvannia-osib-z-invalidnistiu/#:~:text=%D0%94%D0%BB%D1%8F%20%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4%D1%96%D0%B2%20%D0%BE%D1%85%D0%BE%D1%80%D0%BE%D0%BD%D0%B8%20%D0%B7%D0%B4%D0%BE%D1%80%D0%BE%D0%B2’%D1%8F%2C%20%D1%80%D0%B5%D0%B0%D0%B1%D1%96%D0%BB%D1%96%D1%82%D0%B0%D1%86%D1%96%D0%B9%D0%BD%D0%B8%D1%85%20%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D0%B4%D1%96%D0%B2%2C%20%D0%BD%D0%B0%D0%B4%D0%B0%D0%B2%D0%B0%D1%87%D1%96%D0%B2,%D0%B2%D0%BD%D0%B5%D1%81%D0%BE%D0%BA%20%D0%BD%D0%B0%20%D0%BF%D1%96%D0%B4%D1%82%D1%80%D0%B8%D0%BC%D0%BA%D1%83%20%D0%BF%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B5%D0%B2%D0%BB%D0%B0%D1%88%D1%82%D1%83%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8F%20%D0%BE%D1%81%D1%96%D0%B1%20%D0%B7%20%D1%96%D0%BD%D0%B2%D0%B0%D0%BB%D1%96%D0%B4%D0%BD%D1%96%D1%81%D1%82%D1%8E.

Звертайтеся за консультацією за посиланням.

Команда ТОВ «Уайт Консалтинг» завжди готова допомогти.

ПИТАННЯ: Підприємство направляє працівників у відрядження на свої підрозділи, які знаходяться в одній області, але в різних районах. Проживатимуть в пересувних кемпінгах, будівельних будиночках, які є на балансі підприємства. В зв’язку із цим немає підтвердження де ночували працівники. Чи може це рахуватись відрядженням? Чи є ризик зняття витрат в частині добових?

ВІДПОВІДЬ: Поїздки працівників до структурних підрозділів вважатимуться відрядженням за виконання певних умов. Податкові ризики можливі, задля їх мінімізації доцільно подбати про документальне оформлення внутрішніх документів про відрядження. 

Щодо кваліфікації поїздок працівників як відрядження

Службове відрядження – поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, установи й організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи (за наявності документів, що підтверджують зв’язок службового відрядження з основною діяльністю підприємства) (п. 1 р. І Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Мінфіну від 13.03.1998 р. № 59 (далі – Інструкція про відрядження).

У випадках, коли філії, дільниці й інші підрозділи підприємства знаходяться в іншій місцевості, місцем постійної роботи слід вважати той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором (контрактом) (п. 2 р. І Інструкції про відрядження).

Вказаний нормативний акт не поширюється на госпрозрахункові підприємства, однак може використовуватися ними як довідковий (допоміжний) документ під час розробки власних положень про відрядження.

Таким чином, поїздки працівників в різні райони області вважаються  відрядженням, якщо виконуються наступні умови:

1. у Положенні про відрядження на Підприємстві передбачено, що поїздки працівників до структурних підрозділів вважаються службовим відрядженням;
2. в трудовому договорі з працівником визначено, що місцем його постійної роботи є місцезнаходження Підприємства. Нагадаємо: робоче місце працівника визначає роботодавець – до початку роботи за укладеним трудовим договором (ч. 3 ст. 29 КЗпП).

Якщо ці умови не виконуються, поїздки працівників не будуть визнані податковим органом як відрядження. Відповідно, є ризик для нарахування ПДФО та ВЗ на суму виплачених таким працівникам добових.

Щодо податкових ризиків в частині витрат на відрядження

Якщо поїзда працівника є відрядженням, роботодавець зобов’язаний виплатити йому добові, незалежно від наявності підтвердних документів. Адже така гарантія прямо передбачена ст. 121 КЗпП. Ризики щодо виплачених добових варто розглядати в двох аспектах: обкладення суми добових ПДФО та ВЗ та зв’язок витрат на відрядження з господарською діяльністю підприємства.  

Податковим кодексом України (далі – ПКУ) передбачено окремі підходи щодо обкладення ПДФО та ВЗ різних витрат на відрядження:

• добові – до оподатковуваного доходу не включаються також витрати на відрядження, не підтверджені документально, на харчування та фінансування інших власних потреб фізичної особи (добові витрати), понесені у зв’язку з таким відрядженням у межах території України, але не більш як 0,1 розміру мінімальної заробітної плати (абз. 7 пп. «а» пп. 170.9.1 ПКУ).
• відшкодування працівнику фактичних витрат на відрядження (на проїзд, оплату проживання, включених до рахунків на проживання витрат на харчування чи побутові послуги тощо (пп. «а» пп. 170.9.1 ПКУ). Зазначені витрати не є об’єктом оподаткування ПДФО лише за наявності підтвердних документів, що засвідчують вартість таких витрат.

Наразі податковий орган в роз’ясненнях погоджується з тим, що сума добових визначається на підставі наказу про відрядження та не потребує окремого підтвердження. 

Про це йдеться, зокрема, в ІПК ДПСУ від 13.08.2025 № 4346/ІПК/99-00-24-03-03

«Ситуація 1: працівник Підприємства направляється у відрядження на два дні. Витрати на проїзд та проживання відсутні.

…

при направленні працівника юридичної особи у відрядження, сума добових витрат в межах України визначається згідно з наказом (розпорядженням) про відрядження та є окремим видом витрат, що не потребують спеціального документального підтвердження, а отже у межах сум, визначених п.п. «а» п.п. 170.9.1 п. 170.9 ст. 170 Кодексу не включаються до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу.

Одночасно слід зазначити, що зазначена позиція погоджена з Міністерством фінансів України як головним органом у системі центральних органів виконавчої влади, що забезпечує формування та реалізацію єдиної державної податкової політики».

Аналогічний висновок містить ІПК ДПСУ від 18.10.2024 р. № 4899/ІПК/99-00-24-03-03.

Разом з тим зустрічаються роз’яснення, в яких ДПСУ говорить про необхідність документального підтвердження відрядження відповідно до пп. 170.9.1 ПКУ.

ІПК ДПСУ від 16.10.2025 р. № 5521/ІПК/99-00-24-03-03, від 04.07.2025 р. № 3634/ІПК/99-00-24-03-03: 

«При направленні працівника юридичної особи у відрядження, сума добових витрат в межах України визначається згідно з наказом (розпорядженням) про відрядження та є окремим видом витрат, що не потребують спеціального документального підтвердження, а отже у межах сум, визначених п.п. «а» п.п. 170.9.1 п. 170.9 ст. 170 Кодексу, не включаються до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу і обов’язку щодо складання та подання Звіту не виникає за умови дотримання інших вимог, визначених п.п. 170.9.1 п. 170.9 ст. 170 Кодексу».  

При цьому, практика перевірок свідчить, що в переважній більшості випадків податковий орган бажає бачити авансовий звіт, складений відрядженим працівником, а також цікавиться документами, які здатні підтвердити зв’язок відрядження з господарською діяльністю Підприємства.

З огляду на це з метою мінімізації податкових ризиків рекомендуємо в даній ситуації такий алгоритм оформлення документів:

1. Фіксувати кількість днів відрядження працівників у структурні підрозділи в наказі на відрядження;
2. Забезпечити подання працівниками авансових звітів – навіть якщо не має інших витрат, окрім добових;
3. Отримати довідку від структурного підрозділу (підписану його керівником) про перебування працівників за місцем відрядження;
4. Забезпечити складання працівниками службових записок про виконання службового доручення поза місцем постійної роботи під час відрядження. Такі записки складають в довільній формі, в них працівники описують: виконану роботу; куди й для чого їх відрядили; яким маршрутом пересувалися, як діставався місця призначення, де проживали тощо.

Також зауважимо, що можливість документально підтвердити факт відрядження службовою запискою доцільно передбачити у Положенні про відрядження.

Звертайтеся за консультацією за посиланням.

Команда ТОВ «Уайт Консалтинг» завжди готова допомогти.

ПИТАННЯ: З метою підвищення мотивації та поліпшення умов трудових відносин керівництво розглядає можливість запровадження медичного страхування для членів родин співробітників. Які в такому разі виникатимуть податкові наслідки?

ВІДПОВІДЬ:

Перелік доходів, які включають до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника, окреслено в п. 164.2 Податкового кодексу України (далі – ПКУ). І згідно пп. «в» пп. 164.2.16 ПКУ до нього зараховують суми пенсійних внесків у межах недержавного пенсійного забезпечення відповідно до закону, страхових платежів (страхових внесків, страхових премій), у т.ч., за договорами добровільного медичного страхування та за договором страхування додаткової пенсії, внесків на пенсійні вклади, внесків до фонду банківського управління, сплачена будь-якою особою – резидентом за платника податку чи на його користь, крім сум, що сплачуються роботодавцем-резидентом за свій рахунок за договорами недержавного пенсійного забезпечення платника податку та/або за договорами добровільного медичного страхування в межах 30 % нарахованої заробітної плати такому працівнику.

Отже, звільнення із пп. «в» пп. 164.2.16 ПКУ спрацьовує, якщо одночасно виконуються такі умови:

1) договір добровільного медичного страхування відповідає вимога пп. 14.1.52¹ ПКУ;

2) роботодавець оплачує добровільне медичне страхування безпосередньо працівника;

3) суми страхових внесків не перевищують 30% нарахованої зарплати працівника, якого страхують.

До речі, неодноразово на це вказували й податкові органи:

ІПК від 05.12.2024 р. № 5555/ІПК/99-00-24-03-03 ІПК

«З метою застосування положень п.п. «в» п.п. 164.2.16 п. 164.2 ст. 164 Кодексу договір медичного страхування повинен відповідати вимогам п.п. 14.1.52¹ п. 14.1 ст. 14 Кодексу та містити у назві позначення «добровільного» медичного страхування».

ІПК від 03.07.2023 р. № 1682/ІПК/99-00-24-03-03-06

«Крім того, положення п.п. «в» п.п. 164.2.16 п. 164.2 ст. 164 Кодексу застосовуються до страхових внесків, сплачених юридичною особою (роботодавцем) за договорами добровільного медичного страхування безпосередньо працівників. Тобто суми страхових внесків, сплачених юридичною особою (роботодавцем) за договорами добровільного медичного страхування членів сім’ї першого ступеня споріднення працівника включаються до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податків та оподатковується податком на доходи фізичних осіб та військовим збором на загальних підставах».

ІПК від 15.09.2023 р. № 3032/ІПК/99-00-24-03-03-06

«Враховуючи викладене, не включається до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку сума страхових платежів (страхових внесків) за договорами добровільного медичного страхування працівників, сплачених роботодавцем – резидентом, яка не перевищує 30 відсотків нарахованої заробітної плати протягом звітного податкового місяця в якому сплачено страховий платіж.

При цьому для розрахунку 30 відсотків граничної межі використовується заробітна плата, нарахована працівнику за місяць, у якому було фактично сплачено страховий платіж. Тобто при сплаті страхових внесків авансом за півроку/рік (інший період) порівняння здійснюється всієї суми авансового внеску із сумою заробітної плати, яка нарахована тільки у місяці такої сплати.

Якщо сума страхових платежів (страхових внесків) за договорами добровільного медичного страхування працівників, сплачених роботодавцем – резидентом, перевищує 30 відсотків нарахованої заробітної плати протягом звітного податкового місяця, то дохід у вигляді суми такого перевищення включається до загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податків і оподатковується податком на доходи фізичних осіб та військовим збором на загальних підставах».

Таким чином, вся сума страхових внесків, сплачених Підприємство за добровільне медичне страхування членів родини працівника (тобто тих фізосіб, які не є працівниками Підприємства) вважається додатковим благом і її слід оподатковувати податком на доходи та військовим збором.

При цьому податки мають сплачуватися саме з того доходу, який підлягає оподаткуванню. А в даному разі, якщо Підприємство просто самостійно оплатить медичне страхування членів родини працівника, то в такому разі оподатковуваний доход виникатиме саме в таких фізосіб (тобто членів родини працівника). Через це не можна утримувати такі податки/збори із зарплати працівника (за його заявою), членів родини якого страхують.

Водночас, якщо такі фізособи (члени родини працівника) не отримують від Підприємства ніякого грошового доходу, з якого можна було б стягнути утриманий податок на доходи та військовий збір із вартості страхування, то в такому разі слід застосовувати натуркоефіцієнт із п. 164.5 ПКУ.

Звертайтеся за консультацією за посиланням.

Команда ТОВ «Уайт Консалтинг» завжди готова допомогти.

ПИТАННЯ: Компанія планує відправити працівника в іншу країну на довготривалий період.
Як правильно оформити таку поїздку?
Чи може Компанія компенсувати працівнику витрати на таку поїздку та як їх оподатковувати?

ВІДПОВІДЬ:

Загалом Компанія може компенсувати працівнику будь-які витрати і в будь-якій сумі. Адже відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 319 Цивільного кодексу України власник володіє, користується, розпоряджається своїм майном на власний розсуд. Окрім цього власник має право вчиняти щодо свого майна будь-які дії, які не суперечать закону. Інше питання в тому як розцінювати такі виплати з метою оподаткування. І це вже буде залежати від того, як Компанією буде оформлено означену поїздку до іншої країни.

Ми вбачаємо в даному разі два варіанти оформлення поїздки в іншу країну (залежно від того, що реально працівник там буде робити): як відрядження або як дистанційна робота.

Варіант 1. Оформлення поїздки до іншої країни як відрядження.

Якщо передбачається, що працівник їде в іншу країну для пошуку нових партнерів, вивчення ринку та розвитку співпраці з іншими країнами тощо (тобто він буде там виконувати якусь роботу, відмінну від тієї, яку він виконує тут), то в такому разі можна оформити класичне службове відрядження. Відповідно необхідно видати наказ, в якому, зокрема, треба вказати мету такої поїздки та її строк.

Щодо строку відрядження відмітимо. Зазвичай, закордонні відрядження (а тим більше довготривалі) завжди перебувають під особливим контролем податкових органів. Тому рекомендуємо в цьому випадку для мінімізації податкового ризику не оформляти службове відрядження одразу на всі 180 днів (хоча для госпрозрахункових днів й не встановлено обмежень по максимальному строку закордонних відряджень). Краще оформити таке відрядження на менший строк (наприклад, 60 календарних днів), а потім за потреби Компанія може пролонгувати цей термін.

Важливо, що в наказі на подовження відрядження мають бути чітко зафіксовані причини такої пролонгації. Це може бути подовження строку дії договору, лист від постачальника із проханням продовжити період перебування працівника, доручення керівника підрозділу про виконання додаткових завдань, службова записка від працівника із проханням продовження відрядження у зв’язку із необхідністю виконання додаткових задач і т.д.

Стосовно оподаткування таких виплат. Однією з умов відсутності необхідності оподаткування податком на доходи та військовим збором компенсованих працівнику в межах такої поїздки суми (добові, витрати на проїзд та проживання) є наявність її зв’язку із господарською діяльністю (про це прямо говорить пп. 170.9.1 ПКУ).

Як один із варіантів, перед поїздкою Компанія може скласти план-графік того, що працівник має робити (виконувати) в іншій країні. В подальшому працівник в межах виконання такого плану надсилатиме Компанії звіти щодо виконаної роботи.

Додатковим підтвердження зв’язку із госпдіяльністю може слугувати переписка працівника із потенційними діловими партнерами, його участь там у виставках, конференціях (із фото чи відео фіксацією) тощо.

Однак, хочемо наголосити, що оформлення належним чином всіх вищенаведених документів ще не знімає ризик того, що податкові органи не наполягатимуть на необхідності оподаткування компенсованих працівнику сум в межах такої поїздки. Особливо, якщо не буде ніякого результату у вигляді укладених контрактів, погоджених домовленостей тощо. Тобто в такому разі є дуже високий ризик класифікації податковими органами таких виплат як додаткове благо. І причиною в цьому разі із високою ймовірністю може бути відсутність зв’язку такого відрядження із госпдіяльністю.

Варіант 2. Оформлення дистанційної роботи працівника. 

Якщо суть поїздки працівника в іншу країну полягає у виконувані ним тієї ж самої роботи, що й тут в Україні тільки з іншого місця, то в такому разі краще обрати варіант дистанційної роботи.

Згідно з ч. 1 ст. 60² КЗпП дистанційна робота – це форма організації праці, за якої:

1. робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника;
2. з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

За загальним правилом із ч. 1 ст. 24 КЗпП трудовий договір про дистанційну роботу необхідно укладати в письмовій формі. Разом з тим, ч. 1 ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX визначає, що у період дії воєнного стану сторони вправі за згодою визначати форму трудового договору. На підставі цьогопрацівника держпраці в інформповідомленні[1] зробили висновок, що наразі трудовий договір про дистанційну роботу може бути укладений також в електронній формі.

Укладення такого договору в усній формі можливе лише у випадках, чітко передбачених ст. 60² КЗпП. Згідно з нею роботодавець може ввести дистанційну роботу наказом (розпорядженням) без укладення письмового трудового договору виключно в таких форс-мажорних випадках:

1. на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством
2. у разі виникнення загрози збройної агресії;
3. у разі виникнення надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

Свого часу наголошували на цьому й спеціалісти Мінекономіки в листі від 04.05.2021 р. № 4712-06/26182-07:

«З огляду на викладене вважаємо, переведення працівника з його ініціативи на надомну або дистанційну роботу без обов’язкового укладення відповідного трудового договору в письмовій формі можливе у випадках, зазначених у частині восьмій статті 60¹ та частині одинадцятій статті 60² КЗпП».

Типову трудового договору про дистанційну роботу затверджено наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 р. № 913-21. Водночас, фахівці Мінекономіки у своєму роз’ясненні^[2] наголошували, що сторонам трудових відносин при укладенні трудового договору про дистанційну роботу не заборонено вносити додаткові зміни та доповнення до нього, які не суперечать законодавству про працю.

Ініціатором переходу на дистанційний характер роботи може бути сам працівник. Для цього йому варто написати заяву із проханням переведення його на дистанційну роботу. Далі на її підставі роботодавець укладає з ним (у письмовій або електронній формі) трудовий договір про дистанційну роботу.

Таким чином, на підставі заяви, отриманої від працівника, Компанія може укласти з ним (в письмовій або електронній формі)  трудовий договір на дистанційну роботу. Після цього він може їхати в іншу країну і виконувати там свою роботу.

Оскільки за цього варіанту мова йде про ту ж саму роботу тільки за межами території Компанії, то виплата в такому разі компенсації працівнику витрат на проїзд та проживання буде розцінюватися як додаткове благо (пп. «г» пп. 164.2.17 ПКУ). Тому з неї в обов’язковому порядку доведеться утримувати податок на доходи за ставкою 18% та військовий збір за ставкою 5%.

Про виплату добових в цьому разі мова взагалі не може йти. Адже це не відрядження, а виконання своїх посадових обов’язків тільки поза робочим приміщенням чи територією роботодавця. Тому в такому разі працівнику Компанія може виплачувати лише його звичну заробітну плату.

[1] https://smu.dsp.gov.ua/khochemo-uklasty-pysmovi-trudovi-dohovir-pro-dystantsiinu-robotu-chy-ie-iakis-zrazky-chy-rekomendatsii-shchodo-formy-trudovoho-dohovoru-chy-mozhna-uklasty-trudovyi-dohovir-u-formi-elektronnoho-dokume/

[2] https://me.gov.ua/Documents/Detail?lang=uk-UA&id=1d3b30ad-7e5c-4707-bb4b-e6f3063996cb&title=VidpovidiNaPoshireniZapitanniaSchodoZastosuvanniaTipovikhFormTrudovikhDogovorivProDistantsiinuTaNadomnuRobotu

Звертайтеся за консультацією за посиланням.

Команда ТОВ «Уайт Консалтинг» завжди готова допомогти.

ПИТАННЯ: Підприємство переходить на нову систему оплати праці. Зокрема, для керівників буде передбачено базові оклади (різні для кожної посади). До базових окладів будуть застосовуватися коефіцієнт керівника (враховує рівень знань, досвід, кількість підлеглих) та коефіцієнт стажу роботи (враховує тривалість роботи в компанії).
Чи потрібно у внутрішніх документах компанії описати порядок визначення заробітної плати, включаючи базові оклади та принципи формування коефіцієнтів? Чи достатньо закріпити у штатному розписі підсумкові суми для нарахування заробітної плати?

ВІДПОВІДЬ: Порядок та принципи застосування підвищуючих коефіцієнтів доцільно прописати в Положенні про оплату праці. Оформлення штатного розпису буде додатковим обґрунтуванням стосовно застосування коефіцієнтів.

Загальні вимоги до системи оплати праці закріплено у ст. ст. 96 і 97 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) та у ст. 6 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР (далі – Закон № 108/95). Ці норми передбачають, що оплату праці працівників здійснюють за погодинною (тарифною), відрядною або іншими системами оплати праці. При цьому кожна із систем оплати праці формується на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Відповідно до ст. 96 КЗпП основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Статтею 15 Закону № 108/95 передбачено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Тобто Підприємство має право самостійно встановлювати посадові оклади, диференціюючи їх та визначати інші умови оплати працівникам, зокрема застосовувати коефіцієнти до посадових окладів, однак вони мають бути обґрунтованими й належним чином оформленими.

При цьому законодавство не обмежує підприємства приватної форми власності у встановленні для різних посад різних посадових окладів та додаткових коефіцієнтів.

Навпаки, встановлення однакових окладів може викликати підозри в інспекторів Держпраці в контексті того, що на підприємстві все ж передбачена диференціація оплати праці, однак вона здійснюється неофіційно.  

Регулювання оплати праці на рівні Підприємства здійснюється шляхом розроблення, затвердження та застосування внутрішніх (локальних) нормативних документів.

Цю функцію виконує Колективний договір або Положення про оплату праці. Законодавчо не затверджено правил розробки та складання Положення про оплату праці. На практиці керуються Методичними рекомендаціями щодо оплати праці працівників малих підприємств, затвердженими наказом Мінсоцполітики України від 13.08.2004 №186. Відповідно до його п. 1.10  в Положенні про оплату праці закріплюють:

«- структуру основної заробітної плати за елементами, з яких вона складається;

– показники, за якими певним групам та категоріям працівників нараховується заробітна плата;

– умови, за яких основна заробітна плата працівників може бути підвищеною або зниженою до рівня, передбаченого трудовим договором, з визначенням показників та умов діяльності, за якими це підвищення або зниження може бути застосовано, та розмірів такого підвищення або зниження

– показники та умови нарахування додаткової оплати праці: премій, доплат, надбавок або інших заохочувальних та компенсаційних виплат».

Таким чином Підприємству в Положенні про оплату праці доцільно деталізувати порядок визначення заробітної плати працівників. Зокрема те, що оплата праці передбачає базові оклади та застосування до них відповідних коефіцієнтів.

Разом з тим в такому документі потрібно чітко і прозоро визначити принципи формування коефіцієнтів – від яких факторів вони залежать, за яких умов, в якому розмірі застосовуються тощо. 

За таких умов у трудових договорах із працівниками варто зазначати, що розмір посадового окладу визначається відповідно до Положення про оплату праці.

Поряд із визначенням порядку формування заробітної плати та застосування коефіцієнтів у Положенні, додатковим обґрунтуванням під час визначення посадового окладу конкретного працівника може слугувати штатний розпис. 

Вимоги до оформлення штатного розпису для підприємств приватної форми власності законодавчо не затверджені. Також відсутні критерії за якими потрібно формувати штатний розпис. З огляду на це Підприємство може обрати один із варіантів:

1. Закріпити у штатному розписі підсумкові суми для нарахування заробітної плати для конкретних посад.
2. Прописати в штатному розписі базові оклади та коефіцієнти до них.

На наш погляд у обговорюваній ситуації другий варіант може бути більш виправданим. Адже передбачається встановлення не лише окладу для певної посади, а й підвищуючі коефіцієнти, залежно від рівня керівника та стажу роботи працівника. Тобто в різних людей, які можуть займати одну й ту ж посаду, в підсумку буде різний оклад.   

Щоб така можливість чітко прослідковувалась в штатному розписі, є сенс зафіксувати базові оклади для кожної із посад та водночас передбачити додаткові пункти про можливість застосування коефіцієнтів.

При цьому в положенні про оплату праці повинно бути зафіксовано виникнення права у працівника на підвищуючий коефіцієнт.

Звертайтеся за консультацією за посиланням.

Команда ТОВ «Уайт Консалтинг» завжди готова допомогти.